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GESTÃO


GE testa novo sistema de recompensas

Executivo diz que a ideia é dividir com o funcionário a responsabilidade pela condução da carreira, em um processo de cocriação.

Publicada em: Segunda-feira, 03 de Abril de 2017



Pela primeira vez, neste mês, os funcionários da GE não receberão a sua esperada avaliação anual de desempenho. O julgamento dos chefes, baseado no cumprimento de metas anuais, adotado pela GE desde 1976 e que serviu de inspiração para quase todas as maiores companhias globais, foi substituído este ano por outro bem mais amplo. O "feedback" virou "insight" e agora pode ser dado por meio de um aplicativo no celular, laptop ou desktop por qualquer pessoa da companhia, incluindo colegas e clientes. O objetivo é que elogios ou críticas sobre o desempenho do funcionário sejam dados continuamente e a qualquer momento. "Eu mesmo tenho 150 considerações no meu app", diz o vice-presidente executivo de desenvolvimento e aprendizado, Jack Ryan.

O executivo visitou recentemente a unidade carioca de Crotonville, a emblemática escola de treinamento da GE, que funciona na Ilha do Fundão. Em entrevista ao Valor, Ryan falou sobre a grande mudança cultural que a GE vem promovendo desde 2015. O novo estilo de avaliação de performance, segundo ele, está relacionado com a adoção do conceito "FastWorks". Ryan diz que o objetivo é acelerar a produção ouvindo o feedback dos clientes durante o processo de criação e fabricação para que os ajustes sejam feitos com maior rapidez. Na área de gestão de pessoas, o executivo firma que dentro desse conceito estão em curso também transformações nos sistemas de reconhecimento, recompensa e desenvolvimento de carreira.

Ryan explica que, após uma experiência piloto, o aplicativo dos feedbacks foi escalonado em julho do ano passado para 190 mil funcionários do grupo. A GE emprega mais de 300 mil pessoas, em 175 países. O Brasil foi um dos pioneiros da fase teste. "Ainda estamos no início, precisamos observar", diz, cauteloso. O executivo afirma que o antigo Employee Management System (EMS), extinto de vez este ano, não estava acompanhando a velocidade das mudanças nos negócios.

Antes, em dezembro e janeiro o funcionário tinha um encontro com o gestor para checar se a meta anual tinha sido cumprida e, em março, havia uma discussão sobre a sua performance. "Percebemos que os mercados hoje mudam rápido, assim como as nossas prioridades. Não é possível pensar em só em objetivos anuais ou trimestrais, eles também têm que ser diários", diz. O fato de metade da força de trabalho da GE ser composta por jovens, ávidos por feedback, ajudou nessa passagem para o sistema de avaliação contínua, chamado de Performance Development.

Agora, em um segundo momento, a companhia está testando novos mecanismos de reajustes, recompensas e incentivos que não sejam anuais, mas que possam acontecer em qualquer momento do ano. "Estamos vendo alternativas de reconhecimento mais flexíveis e customizadas como prêmios em dinheiro ou um sistema de pontuações onde o funcionário escolhe o que quer receber", diz.

O executivo diz que a ideia é dividir com o funcionário a responsabilidade pela condução da carreira, em um processo de cocriação. "Eles podem falar com mentores, gestores, com o time de recursos humanos e usar todo o sistema para criar uma proposta de valor para o seu desenvolvimento."

Ele conta que a plataforma de ensino digital da GE está mais customizada e voltada para o que cada um precisa aprender. "Cada pessoa que abre o site vai encontrar uma página inicial diferente, baseada na sua experiência e nos feedbacks que recebeu", diz. Para inspirar os funcionários, ele diz que novas ferramentas mostram a trajetória de carreira de quem já exerceu a mesma função e cresceu no grupo.

Ryan diz que é possível também receber as oportunidades de emprego na GE em todo o mundo. "Se quiser, você pode ser notificado toda vez que uma vaga for aberta", diz. A empresa oferece cursos gratuitos que são ranqueados pelos alunos. Os mais bem avaliados ficam no topo da lista. Em alguns casos, o gestor indica algum funcionário para cursos presenciais em Crotonville, mas Ryan diz que a ideia é facilitar o acesso ao aprendizado on-line e assim ampliar o número de participantes.

Os experimentos na GE, segundo Ryan, são todos no sentido de dar mais poder e voz aos funcionários. Foi o que experimentou o próprio CEO do grupo, Jeff Immelt, em recente visita ao Brasil. Em uma apresentação aos funcionários, uma moça perguntou o que ele achava do novo aplicativo para avaliação de performance. Ele disse que estava feliz. Pouco depois, recebeu pelo celular o feedback da funcionária júnior sobre a sua resposta. E foi assim, sem filtros, que ele atestou o alcance do novo sistema que não poupa ninguém.

Fonte: Valor
Enviada por JC
Edição: F.C.